O novo retrato salarial do mercado de Produto no Brasil
A edição 2025 do Panorama de Produto da PM3, com mais de 2.000 respondentes, consolida um setor em amadurecimento. O estudo mostra que o mercado brasileiro vive uma fase de estabilização: salários médios se recuperam após a retração inédita de 2024, a paridade de gênero avança, mas o topo continua restrito, e as empresas nacionais ganham protagonismo frente a gigantes globais.
A fotografia é clara: o Brasil construiu um ecossistema sólido de Produto, mas ainda enfrenta barreiras estruturais que limitam ascensão e diversidade. O dado mais simbólico está na remuneração. O salário médio voltou a crescer 4,05% em 2025, alcançando R$ 12.565,10. Ao descontar a inflação, o ganho real foi de 3,72%.
Ainda assim, o poder de compra não retornou ao patamar de 2023. Essa oscilação sinaliza maturidade: o boom de 2020–2023 cedeu espaço a um mercado mais seletivo, onde empresas ajustam custos e direcionam altos salários apenas a posições estratégicas. Para PMs, o cenário é positivo: a média salarial chegou a R$ 14.382,15, um crescimento de quase 10% sobre 2024. É um reconhecimento do papel central do cargo, consolidado como elo entre estratégia e execução.
Nem todos surfam essa onda. Product Owners enfrentam sua terceira queda consecutiva, com retração acumulada de 14,51% desde 2023. O dado reforça um fenômeno cultural: em muitas empresas brasileiras, o PO ainda é visto como papel tático, limitado a gestão de backlog e rituais, o que reduz autonomia e valor estratégico.
O mesmo ocorre com Product Marketing Managers, que amargam o segundo ano de queda, acumulando perda de 11,22%. A explicação é dupla: times enxutos que sobrecarregam a função e falta de clareza sobre a maturidade do marketing de produto no país.
A questão de gênero traz avanços relevantes, mas não resolve o teto de vidro. A distribuição entre homens (49,9%) e mulheres (48,7%) é praticamente paritária, inclusive em cargos de liderança intermediária.
Mas quando olhamos para salários acima de R$ 30.000, apenas 2,16% das mulheres gestoras alcançam esse patamar, contra 7,77% dos homens. A diferença média ainda é de 8,69% em favor deles. O dado revela que a inclusão progrediu na base e no meio, mas os espaços de poder permanecem masculinos, o que exige políticas claras de promoção e valorização.
Outro retrato importante está na geografia. O Sudeste concentra 71,29% dos profissionais, com São Paulo sozinho abrigando mais de 52%. Apesar de avanços no Nordeste (7,98%) e no Sul (17,72%), o país continua refém da centralização em polos de tecnologia e capital.
O efeito prático é previsível: quem busca salários acima de R$ 15.000 segue mirando São Paulo, Rio ou Minas, enquanto outras regiões enfrentam fuga de talentos para ecossistemas mais robustos. A retomada parcial do modelo híbrido reforça essa desigualdade, já que empresas voltam a pedir presença física.
No ranking de empresas mais admiradas, uma virada simbólica: Nubank dispara como líder isolado, iFood mantém a vice-liderança e o Grupo Boticário assume a terceira posição, à frente até de gigantes globais. Apple e Netflix, que já ocuparam lugares de destaque, perdem relevância.
Empresas brasileiras de Produto não só ganharam reputação, mas se tornaram referência de carreira. Isso consolida o Brasil como polo de excelência em Product Management, ainda que os salários médios estejam longe de competir com padrões internacionais.
O balanço de 2025 é duplo:
De um lado, há sinais inequívocos de amadurecimento: valorização do PM, crescimento da base com analistas e associates, mais clareza de cargos e avanço em diversidade.
De outro, persistem fragilidades: queda em funções de apoio como PO e PMM, disparidades de gênero no topo e concentração geográfica sufocante. O próximo passo não é apenas pagar melhor, mas estruturar carreiras mais justas, descentralizar oportunidades e definir papéis estratégicos de forma clara.
O setor de Produto no Brasil se tornou referência, mas a lição é dura: maturidade não se mede apenas em salários médios. Ela depende de criar um ecossistema que valorize todos os papéis, expanda oportunidades além do Sudeste e rompa o teto de vidro que ainda restringe lideranças femininas. Esse será o verdadeiro teste até 2026.
Veja o estudo completo com análise mais profunda aqui.
Concordo quase que integralmente com sua análise, só discordo da visão de PO como "função de apoio", eu a vejo muito mais como uma distorção de nomenclatura.
Em todos lugares que passei, inclusive agora no MagaluPay tenho o nome de Product Owner (PO), mas minhas atribuições e responsabilidades são típicas de Product Manager. Então, talvez a "defasagem" seja mais de uma renomenclatura das posições do que necessariamente uma perda de importância dessa "função de apoio" (repito: não faço essa mesma leitura).
Ademais, a amostragem da pesquisa é baixa, parece-me uma proxy interessante e um guia, mas longe de refletir a realidade. Acho que um questionamento importante para a comunidade talvez seria: Como fazer essa pesquisa se tornar estatisticamente relevante e base para discussões mais profundas como progressão de carreira, organização de plano de cargos e salários e as discussões de paridade salarial?
Há baixos recortes de diversidade e inclusão, pessoas com deficiência, por exemplo. Mas, enfim, concordo que é um ótimo começo de caminho. Algum dado é melhor do que nenhum.